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公司部门总监级的人事任命，都要经过林风同意。
虽然他有时太忙，做不到每个人都面谈，但这些人的背景、履历，在公司的工作业绩，他都是会让人事部门准备详细的材料，供他参考后才决策的。
最近一年的时间，风行的名气、业务、营收各方面都骤然提升，公司人员也自然快速的膨胀起来。
既然准备进行一次大的组织架构调整，林风希望在这之前，重新审视公司内部的人员。
从人力资源角度和公司长远发展来看，内部培养的人才，和外部招聘挖角的人才，各有优劣势。
内部培养挖掘出的人才，熟悉公司文化、忠诚度高，向心力强，对企业业务发展历史比较了解，可以说是一个企业发展的根基所在。
但缺点是当达到一定高度时，会出现眼界和知识面不足，对新业务适应速度不快的弱点。
外部挖角空降的人才，多是中高层人员，这类人才大多在自己之前熟悉的领域里已经成为资深人士专家，眼界开阔，能力出色，对于公司开拓新的业务，或者在管理上、技术上、或者某个业务上进行整体的拔高，价值很大。
但缺点是会有“水土不服”
的情况，对公司文化的认同感、忠诚度不高。
如果要委以重任，就需要进行“同化”
或“改造”
。
但总体而言，随着公司发展阶段的不同，这两者都是公司需要的人才。
但对于林风而言，他会更看重内部培养。
一方面，从公司内部培养人才，能增强员工的忠诚度，也会让员工们看到为企业工作的美好前途，使他们工作热情满满，对企业充满忠诚。
另一方面，内部培养的人才由于和企业一起成长，他们更容易认同企业的文化，强烈的归属感和主人翁意识会促使他们克服重重困难，顶住压力，推动企业的发展。
至于眼界和专业技能，也是可以通过不断的培训和学习来提高的！
林风自己不就是这样一步步的走过的吗？
最初的他，也根本不具备成为这么大一家公司领导者的能力。
只是重生的机遇和自己的努力，让他走到了今天！
林风给任洁和田正宁布置了一个任务，让人事行政部门和总裁办组建一个“百年计划”
小组，负责建立公司内部人才培训体制，并对风行的企业文化进行总结和提炼。
这件事需要在10月的全公司高管经营会议之前完成初稿，会上讨论。
当然，另一方面，他叮嘱任洁，一些急需的高端人才该挖角还是要挖角……
…………
随后，林风开始了一项令全公司都震动的“召见“行动。
人事行政部发出通知，从即日起，若无重要事宜，所有总监级人员不能出差，公司ceo林风将与所有总监级人员进行一对一的面谈，此次面谈是公司“百年计划”
人才培养战略的重要部分。
接下来，从游戏事业群开始，ff事业群、网络媒体事业群、企业发展事业群、技术工程事业群所有8（总监级）人员，一个个的诚惶诚恐的待在公司，等待着被通知，进入平时极少有机会踏足的那个“狼穴”
，“觐见”
大老板。
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