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杭州的初夏已经闷热得让人烦躁，玻璃窗外的阳光刺眼，袁琪坐在办公位上，指尖捏着的员工离职报表，眉头微微发皱。
入职这家新公司整整一个月，她算是看清了眼前的烂摊子。
作为国内公司新上任的人力总监，她接手的第一天，就被员工争议案件缠得脱不开身。
仲裁委的电话天天打进来，离职员工的投诉堆满邮箱，公司离职率高得吓人，几乎每隔几天就有人被要求收拾东西走人，留下来的员工也个个满脸疲惫，对公司满是失望，整个团队都弥漫着一股得过且过的消极氛围。
更让她头疼的是，但凡各部门总监聚在一起开会，开口闭口全是抱怨。
“袁总，我们部门的员工根本没法用，能力差到离谱，稍微复杂一点的工作就做砸！”
运营总监拍着桌子，语气里满是不耐烦。
“可不是嘛，我们部门也是，交代下去的任务，不追着问三遍永远没动静，主动性极差，我天天都在给他们擦屁股！”
市场总监跟着附和，眉头拧成了疙瘩。
起初袁琪还以为是各部门管理者要求严苛，直到她把目光投向自己手下的二十来个下属，才真正体会到那种无力感。
她的团队，说是人力中心，实则更像个打杂的后勤组。
员工社保忘缴、考勤出错，连最基础的入职手续办理，都能频频出错。
更让人无奈的是，团队里的年轻人，也都要等着别人吩咐，不问不做，问了才慢吞吞动手，稍微遇到一点非常规的问题，就立刻跑过来追问，没有一点独立解决问题的能力。
“袁总，这个员工来问的第十条劳动合同条款怎么解释啊？”
“袁总，部门报上来的招聘需求，是什么岗位啊，我不太理解！”
“袁总，有人来办离职，流程忘记提交了，现在提交来得及么……”
此起彼伏的提问声，每天都在办公室里回荡，袁琪从早到晚被这些琐碎又基础的问题包围，别说推进公司人力体系改革，连正常的工作秩序都难以维持。
她看着眼前这群做事磨蹭又缺乏担责的下属，心里清楚，各部门负责人说的基层员工能力差，不是借口，而是摆在眼前的事实。
这家上市十几年的公司，占据着这个行业头部的产品线，但十几年司龄的老员工比比皆是。
前些年市场经济环境好，公司全员躺着都能赚钱，被大客户、经销商追着下单。
随着新冠疫情的爆发，公司业务受到严峻的考验，长年累月积累下来的沉疴弊病，例如：团队专业能力严重不足、精细化运营手段严重滞后，老员工躺平摆烂等，这也是公司离职率居高不下、劳动争议不断的核心根源。
想要盘活公司，先得盘活自己的团队；想要提升战斗力，先得提升自己团队的专业能力。
袁琪不是坐以待毙的性子，她没有一味指责下属，而是立刻沉下心，开启了为期一周的一对一深度访谈。
她把每个下属叫进会议室，耐心倾听他们的工作内容以及遇到的困惑，也细致观察他们的工作状态、思维方式和能力短板。
同时，她每天扎根公共办公区，观察团队的工作流程、协作模式，记录下每一个效率低下、流程漏洞的细节。
从清晨上班到深夜下班，袁琪把所有精力都投入到团队调研中，笔记本上写满了密密麻麻的笔记，原本混乱的团队问题，在她心里渐渐清晰，一套内部调整的方案，也慢慢有了完整的方向。
她深知，光靠现有团队内部打磨，短期内根本无法改变现状，董事长等不起，她也等不起。
想要快速提升团队战斗力，最直接有效的办法，就是引入资深骨干，以老带新，快速补齐团队能力短板。
敲定核心思路的那一刻，袁琪没有丝毫犹豫，立刻跟秘书预约了董事长的汇报时间。
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