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§领导才能是天生的，还是后天造就的？
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今天大家都认为管理才能主要是从学校或工作中学到的，而要传授领导能力则困难得多，但对领导能力的起源尚未达成定论。
有人认为是基因和早年的生活经历造就了领袖人物，有人认为是后期的生活阅历起着重要作用。
确实，多年来很少有问题能像“领导才能是天生的，还是后天造就的”
这样引起如此热烈的争论。
人们不能肯定而明确地说出领导才能的根源，然而评估一下人们在这方面的知识状况会有重大意义，因为要加强一个企业组织的领导，必须适当考虑遗传和童年对领袖人物的影响。
考虑越周到，人们为加强企业领导而做出的努力就会越成功。
总经理们采取的措施和做法差异甚大，但也存在根本的相似之处，工作极为出色的人之间尤为如此。
具体来说，他们会制定自己的日程安排，包括一系列联系松散的短期计划、中期战略和长期目标；他们配备人员，建立工作责任体系，与相关人员进行交流，让他们了解支持远景目标，并与他们建立起广泛的合作关系，从而形成完成日程所需的人员网络；必要时他们会采取多种方式，如尽力控制人员和活动的局势，或竭力鼓励他人取得更大进步，积极对网络中的人员施加影响，保证日程计划的完成。
总而言之，建立人力网络的行为极为复杂，这与对总经理工作进行的另外一些深入研究后得出的结论一致，且与传统的管理行为相差甚远。
这些总经理的职责是集管理、领导和其他方面于一身。
其他方面主要指开发权力之源，便于他们进行管理、领导，并获得提升，但管理、领导和其他方面的行为又紧密缠绕。
一个人不可能前15分钟行使管理职责，后30分钟进行领导工作；相反，在单纯5分钟的谈话中，他可能会了解一下活动是否照计划进行（管理行为中的控制过程），收集与正在成型的远景目标有关的信息（领导行为中经营方向的拟定过程），答应帮某人的忙（发展权力的一个方面），并赞同实现某一目标的系列步骤（管理行为的计划部分）。
只要稍稍分析一下他们如何能完成这一切，就会发现很多相关的重要个人性格特点，其中很多个性有助于他们从事领导工作。
例如，他们中绝大多数人擅长并爱好参与多种群体活动，在生意场上交游甚广，这有助于他们收集信息，在领导过程中确定经营方向，并在激励鼓动过程中强调正确的方向。
总经理们具有的共同特点有近13可追根溯源到遗传或早期生活经历，一个典型例子是超常智力，超常智力对复杂环境中领导行为的方向拟定过程尤为重要。
其他共同点则明显与长大以后的经历有关，典型例子是良好的工作履历和建立起的可信度，这有助于从事领导过程中的联盟工作。
1.动力
或许成年之前就已形成的最明显的特点之一是魄力、野心和精力。
那要在“L”
角色（“L”
在这里是英语单词“large”
的首写字母，意为“大的，重要的公司”
）中领导有力的人总是具有超常、通常是非凡的精力，他们精力旺盛地完成重大任务，并鼓励带动他人。
这种内在的旺盛精力往往来于较高的个人要求，他们不满足于现状，力求继续取得更大发展（日本人称之为“Kaizen”
）。
具有旺盛的内在动力，渴望求得发展，获得成功，这是领导人物必不可少的特征。
原因极简单，工作中的领导行为必然令人疲惫不堪，且工作时间长，需解决的重大问题多，要花多年的持续努力才能实现领导行为要求的种种变革。
很难想象，如不具备如此强大的内在动力，又如何能持续长时间超负荷地工作，处理出现的种种问题。
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