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考核是考不走优秀员工的，优秀员工一时受主客观的因素，暂时遭受挫折，但他们经过努力终究会再起来的。
同时，要坚持员工聘用合同制，一部分员工已经不太适合这些岗位了，我们应该有新陈代谢。”
中高层“正向考绩”
中的一个重要部分就是述职报告，通过述职报告来对上一个工作阶段进行执行力总结，并对下一阶段的KPI做出新承诺。
干部述职要从公司战略的角度出发，从客户、学习与成长、内部流程、财务四个角度进行讲述。
相对于中高层干部而言，基层员工的考核主要着眼于是否达到绩效目标，并按照下图流程进行绩效考核。
在考核完毕后，主管要约谈每一位员工，对于绩效考核不合格的，要按需进行绩效改进，并且返回制定绩效目标、建立工作期望、建立目标任务指导书、绩效形成过程指导等环节重新循环走流程。
在基于“正向考绩”
的结果之外，华为公司还推行“逆向考事”
的考核策略。
任正非指出：“公司中、高、基层干部的考核都要贯彻责任结果导向的方针。
同时，对中、高层干部，尤其是高层干部要逐步试行关键行为过程考核，以提高中、高层干部的领导能力和影响力，充分发挥组织的力量。
在失败的项目中，我们要善于总结，其中有不少好干部也应得到重视。
要避免考绩绝对化的、形而上学的工作方式。”
需要指出的是，“正向考绩”
与“逆向考事”
不能独立地存在，且“逆向考事”
一定要以“正向考绩”
的结果为基础。
任正非强调：“不是一个关键事件行为就决定一个人的一生。
对一个人的考核要多次、多环考核。
不要把关键事件行为过程考核与责任结果导向对立起来。
责任结果不好的人，哪来的关键事件？”
最后，任正非认为，不管是何种考核方式，为了保证考核的公平，都要公开考核的结果。
不仅要公开最终结果，还要公开初评结果，让矛盾在初期就能够被解决。
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