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公司要保证的是，能在经济景气的时期与事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于行业相应的最高水平。
第二，压缩分红，提高奖金。
奖金是短期回报，分红是长期回报。
短期回报是进攻性式的激励方式，长期回报是维稳性的激励方式，两者的目的不同，所以要将短期薪酬激励曲线和长期股权激励曲线分开设计。
需要注意的是，短期激励在设计时不应受长期激励的影响，不应变形；只是在具体实施时，可考虑特定持股人的情况，对短期激励的落实标准进行局部优化。
第三，激活“理所当然”
的沉淀福利。
华为的分配系统可以切分出机会、职权、工资、福利、奖金、股权等多个层次。
在一般的企业中，分配系统沉淀的成分比较大，用西方的理论来表述是保健因素和激励因素。
很多因素因为激励而出台，但在执行过程中就变成了保健因素，只能动增量，存量上就动不了了。
任正非认为，类似“安全退休金”
（华为公司的一种保障制度，员工每月需缴纳工资的15%，用以优先抵扣月度基本扣款项，离职、退休后可取现）的价值评价系统同样在动态地确定人的价值，它的价值分配系统实际上是可以变的，这样一来，这一类保健因素也可以变成激励因素。
第四，把“工作”
作为工作的报酬。
任正非认为，一提待遇就想到钱，那是片面的观点。
待遇还应该包括机会、地位、处理问题的权利和责任，可持续性贡献要用任职资格的方式来体现。
如：公司视组织权力（不是权利）为一种可以分配的价值，而且应把它作为比利益更重要的一种分配价值。
原因在于分配范畴，权力和权利存在着对等关系。
《华为基本法》将其列入经济利益之前，意味着公司对组织权力的重视，故在价值分配的依据中，将“责任”
列为第二位。
任正非常讲，当官意味着奉献，官位是一种责任，《华为基本法》讲“奉献者定当得到合理的回报”
。
这意味着公司是把“工作本身也作为工作的报酬”
。
任正非指出，在增加短期回报与降低长期回报的过程中，一定不能有短期行为，要强调公司的可持续发展；要看到员工的短期贡献，也要看到组织的长期需求；不要对立起来，不要完全短期化，也不要完全长期化。
公司推行一项政策，就务必让员工吃透一项政策，不能只是颁布条款，要帮助员工理解，让员工充分认识到长远利益与短期利益的关系，认识到了长远投入的重大意义，才能避免杀鸡取卵的短期行为。
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