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干部在公司范围内起着一种导向作用，是企业文化导向的旗帜。
因此，干部要坚持实事求是的工作作风，敢于讲真话，不捂盖子，报喜更报忧，公平对待下属与周边合作，敢于批评公司及上级的不是。
“不敢承担责任、观察上级态度，是不成熟的表现。
那种工作方法粗暴，是缺少能力的表现。
我们在新一年中要逐步减少这类干部。”
优秀的干部前期靠选，后期靠养。
华为坚持使用权与管理权相分离的干部管理制度，以保证建议权与建议否决权、评议权与审核权、否决权与弹劾权三权分立的制衡制度得以实施，其中否定、弹劾并不是目的，而是威慑，使干部既可以自由地工作，又不会脱离制度的轨道，让干部养成“严格要求自己，聚焦本职工作”
的习惯。
在实际监管方面，任正非也提到要注意把握“度”
的问题：“我们担负监管任务的干部，不可太激进，凡事打个七折，也不要做矫枉过正的事情，以免留下后遗症，这样才能保持队伍的健康稳定。”
要大胆使用干部，不行再让他下来。
我们公司已经有能上能下的制度了，二十多岁当干部、当军长在我们公司也是有可能的。
干部上去了，不行，就下来嘛。
下来了工资股票也降下来不就完了嘛。
所以我们还是要大胆地使用干部，我们使用干部太谨慎了。
——摘自：任正非与华为大学教育学院座谈会纪要，2012
提拔干部必须拥有基层经验。
我们一定要坚定不移地加强干部管理，提拔干部必须拥有基层业务经验。
一切没有基层成功经验的，一律不得提拔和任命。
财经干部要加强与海外一线的沟通，加强一线实践经验的积累。
没有一线经验的人不能做直接主管，没有一线基层实践经验的干部冻结调薪和饱和配股，要补基层实践课。
以后，三年之内没有半年基层经验也算没有一线经验。
不能让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。
要号召所有管理骨干到前线去，去解决问题。
——摘自：《打造一支品德过硬、敢于承担责任、敢于和善于坚持原则的职业化财经队伍》，2006
江山代有才人出，要一代代去巩固。
每个干部都在岗位上稳定发展，这是不现实的，所以公司需要建立一个新陈代谢的机制来保证企业的生命力。
老干部离任，新干部上岗，这就是干部新陈代谢过程所表现出来的直观现象。
华为公司也强调：“我们要加快新干部的选拔，要给新人机会。
新干部的提拔是公司的一项战略政策。
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