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第二，赏罚要注意讲清道理。
戚继光从自己的治军实践中认识到：赏罚要合乎情理。
他认为，“理兴于心，情迫于理”
，“赏罚”
人人知其所以赏罚之故，则感心发而顽心消，畏心生而怨心止。
赏与罚，先把道理讲清楚，将善恶、功过分清楚，大家知道了受赏受罚的原因，赏则会使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育而消失怨恨。
第三，赏罚要注意有度。
从管理学角度讲，动力原理的运用要重视“刺激量”
，“刺激量”
不足，“刺激量”
过大，都不能有效地运用动力原理。
赏罚只有适度，恰到好处，才能达到激励与惩戒的目的。
赏不能过高和过滥，奖赏过高，群众就会不满意；奖赏过滥，无功受禄，无劳受赏、在奖励上搞平均主义，会赏而无恩，起不到教育作用。
赏无论是过高或过滥，都不能调动人的积极性。
处罚不当，处罚过轻，不能教育本人和他人；处罚过重，不给犯错误者以改过的机会，会将人“一棍子”
打死，不符合“惩前毖后、治病救人”
的原则。
不管是轻过重处还是重过轻处都是不合适的。
第四，赏罚要严守信用。
古代兵书《尉缭子》中说：“赏如日月，信如四时”
，“赏者贵信，罚者贵必”
。
管理者实施赏罚，必须严格执行规章制度，言出法随，说到做到，不能随心所欲，说了不算。
如果高兴即赏，不高兴即罚，会搞得部下无所适从，人心混乱，长此以往，管理者所说的话就失去了信度和效度。
第五，赏罚要注意时效性。
赏罚只有在恰当的时间实施，才会收到教育的效果。
古人强调“赏不逾时”
，“罚不迁列”
，奖赏及时，是为了让群众尽快见到为善的好处，当场处罚，是为了让群众迅速看到不为善的害处。
一般情况下，赏罚要注意及时性，时过境迁，赏罚的作用就不明显了。
通过上述五点，不难看出及时和适度是互相联系，相辅相成的。
适度原则的核心是赏罚和功过相一致。
奖大于功或小于功，罚大于过或小于过都是不可取的，只有适度下的及时和及时下的适度，才能最大限度地发挥激励的作用。
凡事都有一个度，掌握不好度，就有可能出现过犹不及或火候不到的结果，这二者都是我们在管理中所不愿看到的。
赞美是一种不花钱的奖励
精明的领导应善于用赞美去激励下属，使下属为我所用，无论从哪方面讲，赞美都可以称得上是花费最小、收益最大的管理技术，所以，如果可以的话，多多赞美你的下属，你会发现自己会因此而受到更多爱戴。
有这样一个故事，很有趣，我们来看一下：
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