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§第二篇用人——让人才各就各位，让才能发挥到位
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在科技竞争、人才竞争愈演愈烈的现代社会，使用人才讲求各尽所长，发挥他们的最大优势，并且组成优质的团队。
用人之事，每一个管理者均有自己的方法，但并不是所有管理者都能把人用得恰到好处。
用人的学问在于：如何把优秀的人才选拔出来，放到合适的位置上用好、用活。
唯有如此，高效工作的局面才会随之而来。
选好“人”
才能用好“才”
用人的前提是选人。
现代企业的竞争，实质上是人才的竞争。
企业要想成就一番事业，先得从人才的选择入手，须知，“选好人才能用好才”
。
微软公司就以其严格的选才制度闻名于世。
在微软公司成立初期，比尔·盖茨、保罗·艾伦以及其他的高级技术人员亲自对每一位候选人进行面试。
现在，微软用同样的方法招聘程序经理、软件开发员、测试工程师、产品经理、客户支持工程师和用户培训人员。
为了招聘人才，微软公司每年大约要走访50所高校。
招聘人员既关注名牌大学，同时也留心地方院校以及国外的高校。
1991年，为了雇佣2000名职员，微软公司人事部人员走访了137所大学，查阅了2万份履历，对7400人进行了面试。
在进入微软公司工作之前，大学生在校园内就要经过反复的考核。
他们要花费一天的时间，接受至少四位来自不同部门职员的面试。
而且在下一轮面试开始之前，前面一位主试人会把应试者的详细情况和自己的建议通过电子邮件传给下一位主试人。
有希望的候选人还要到微软总部进行复试。
通过这些手段，微软公司网罗了许多在技术、市场和管理方面的青年才俊，也因此在各大高校中树立了良好的形象、赢得了良好的声誉。
微软公司总部的面试工作全部由产品职能部门的职员承担：开发人员负责招收开发员，测试员负责招收测试员，以此类推。
面试交谈的目的在于抽象地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选人知道多少编码或测试的知识或者有没有市场营销等特殊专长。
微软面试中有不少有名的问题，比如，求职者会被问到美国有多少个加油站。
其实，求职者无需说出具体的数字，只要联想到美国有2.5亿人口，每4个人拥有1辆汽车，每500辆汽车有1个加油站，他就能推算出美国大约有12.5万个加油站。
当应聘者回答此类问题时，答案通常是不重要的，他们分析问题的方法和能力才是微软公司所看重的。
具体来说，总部的面试其实是通过“让各部门的专家自行定义其技能专长并负责人员招聘”
的方法来进行的。
比如说，程序部门中经验丰富的程序经理从以下两个方面来定义合格的程序经理人选：一方面，他们要完全热衷于软件产品的开发，一般应具有设计方面强烈的兴趣、熟练掌握计算机编程的专业知识；另一方面，他们能专心致志地自始至终关注产品制造的全过程，善于从所有能够想到的方面考虑存在的问题，并且帮助别人从他们没有想到的角度来考虑问题。
又比如，对于开发员的招聘，经验丰富的开发员不但要寻找那些熟练的程序员，还要求候选人既要具备一般的逻辑思维能力，又要能在巨大的工作压力下保持良好的工作状态。
微软公司还要求每一个面试者对每个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。
这样一来，能通过最后筛选的人员的比例相对来说就比较低了。
例如，在大学招收开发员时，微软通常仅选其中的10%～15%去复试，而最后仅雇佣复试人员的10%～15%，即从整体上讲，微软仅雇佣参加复试人员的2%～3%。
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