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等。
在这样一系列理念指导下，双星集团20多年来敢为人先。
1983年底，他们在青岛市第一个摆脱商业部门的束缚，背着鞋箱到市场找饭吃。
在双星集团，那些不干的、看的、光知道喊口号的和调皮捣蛋的是绝对没有市场的。
按照总裁汪海的话说，“双星猫”
往门口一站，就把双星人的经营理念给“站”
出来了，使双星人陡增压力，自己该怎么做和不该怎么做一下子就清楚了。
这其实就是文化经营。
另外，连锁店门前放一对猫，而不是放两只雄狮，容易引发人们的好奇心，使人们都前来观看，有利于创造市场，拉动市场的经营。
不可否认，如今，很多管理者都认识到了团队文化对于团队发展的重要意义，但仍有很多管理者对于团队文化的认识存在误区。
他们认为，团队的文化就是自己的文化，自己设定一个什么样的文化、什么样的制度，团队成员就应该照葫芦画瓢。
不管这个瓢是圆是扁，作为下属只管照样子去画就好了。
如果有什么疑义，那就是对自己的不忠、对团队的不忠，就该受到惩罚，甚至应该下课走人。
这种专制主义带来的后果是什么呢？毫无疑问，保住饭碗、保住薪水是团队中每一个成员的基本想法，因此，对于这种强制性的团队文化，他们都是敢怒不敢言，长此以往，团队就形成了以领导文化为核心的奴化式的团队文化。
在这样的团队里，把大家“凝聚”
在一起的共同基础不是真正的精神内核，不是共同的愿景目标和价值观，而仅仅是薪水而已。
很难想象，这样的团队文化能给企业带来多少凝聚力和创造力。
没有了凝聚力的团队还能坚持多久？还能走多远？
优秀的团队文化是这样的，它应该得到全体成员的认同，而每一名团队成员都应该是团队文化的创造者、完善者和体现者，而不是被动的承受者。
如果说，团队文化仅仅停留在口头或者字面上，仅仅依靠严格的规章制度来强制下属遵守，那是不能称其为团队文化的。
作为管理者，我们必须认识到，文化与制度的区别就在于，制度往往是下属的对立之物，而文化则超越了制度的对立，成为下属的自觉之物。
制度是一种强制力，而文化是一种更为强大的自然整合力。
文化的根本标志在于它的自动整合功能，它强大得无需再强调或者强制，它在不知不觉地影响着每个人的思想和精神，从而最终成为一种自觉的群体意识。
只有达到这种程度，一个团队的价值理念体系才可能被称之为企业文化。
那么，我们要如何才能做到这一点呢？我们来看看下面这件趣事，或许能给大家提个醒。
据说有一个教官向一班学员讲授领导与管理的不同，他给学员出了一道题：“现在由你来领导本班，让大家全部自动走出室外，切记！
要大家心甘情愿！”
第一位学员不知道怎么办才好，回到了座位。
第二位学员对全班的学员说：“教官要我命令你们都出去，听到没有？”
全班没有一个人走出室外。
第三位是这么做的，“大家都听好了，现在教室要打扫，请各位离开！”
但仍然还有一部分人留在教室内，值日生在待命扫地。
第四位看了纸片上的题目一眼后，微笑着对大家说：“好了，各位，午餐时间到了，现在下课！”
不出数秒，全教室的人都走光了。
这是每一名管理者都应具备的智慧——让别人为自己做事，而且是心甘情愿，该怎么说、如何说，都是一门艺术。
用权威来压人或者讲大道理来说服，都不会收到好的效果。
只有将自己的目的和对方的意愿或者切身利益结合起来，才能得到双赢的结果。
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