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蔺珊珊笑了笑：“王总，你放心，轮岗的人选我会跟你一起定，不会让你为难的。”
三点到四点，她跟自己下面的几个四级部门经理开了一个内部会，复盘了三季度的干部盘点工作，布置了四季度的重点任务。
会上有个年轻的经理提了一个方案，蔺珊珊听了一半就发现问题了，但没有直接否定，而是引导他自己把漏洞找出来。
“你这个方案的核心假设是什么？”
她问。
那个经理想了想，说：“假设是被轮岗的干部能在三个月内适应新岗位。”
“那如果三个月适应不了呢？你的预案是什么？”
那个经理愣住了，想了半天，最后不好意思地笑了：“蔺总，我回去再改改。”
蔺珊珊说：“不是不能做，是现在做条件不成熟。
你把风险点想清楚了，我们再讨论。”
四点到五点，她审了一批干部晋升的材料。
数字技术bg每个季度有一次干部晋升评审，所有拟晋升的干部都要经过她这个部门的资格审查和能力评估。
今天这批材料有四十多份，她一份一份地看，该打回去的打回去，该通过的通过，该标注风险点的标注风险点。
其中有一个人引起了她的注意。
那是数据智能部的一个高级经理，业绩很好，但在360评估里，有好几个下属给他的评分很低，评语写的是“这个领导只关注结果，不关注过程，也不关注人”
。
哎，华兴这类人是真的多，干业务或者干技术一把好手，一做管理就抓瞎。
蔺珊珊把这份材料单独抽出来，在审批意见里写了一行字：“建议暂缓晋升，补充该员工在团队建设和员工关怀方面的具体案例。”
然后她把材料发回给数据智能部的总经理，附了一句：
“张总，这个人能力很强，但如果不能解决‘带人’的问题，晋升之后会出更大的问题。
您再观察一个季度，我们到时候再看。”
她放下笔，揉了揉太阳穴。
这些事，说起来都不大，但每一件都很磨人。
因为每件事的背后，都是人。
而人，是最复杂的。
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